Могут ли уволить за невыполнение плана продаж: что говорит ТК РФ

Могут ли уволить за невыполнение плана продаж - вопрос, который руководитель обычно задаёт себе на третьем месяце. Менеджер снова недобрал, разговоры «давай подтянем» не помогли, собственник спрашивает, почему этот человек всё ещё в штате. Хочется закрыть историю приказом, и кажется, что основание очевидное: план есть, цифр нет.

С другой стороны стола тот же вопрос задаёт менеджер. Ему принесли бумагу с требованием объяснить, почему план не выполнен, и он не понимает, что это: формальность, первый шаг к увольнению или признание вины, которое потом обернут против него. Запрос «объяснительная о невыполнении плана продаж» в поиске задают обе стороны.

Закон отвечает на этот вопрос сдержаннее, чем ожидает руководитель. В Трудовом кодексе нет основания «невыполнение плана». Есть несколько норм, через которые невыполнение может превратиться в дисциплинарный проступок, и у каждой жёсткие условия. Большая часть увольнений «за план» ломается как раз на них.

Ниже две линии, которые обычно смешивают. Первая - что разрешает ТК РФ и как Пленум Верховного суда разъясняет эти нормы, с номерами статей и пунктов. Вторая - как руководителю понять, почему план не выполнен, до того как запускать процедуру. Записи звонков здесь помогают найти причину, давить ими на сотрудника бессмысленно. Статья объясняет нормы и не заменяет консультацию юриста по конкретной ситуации.

Каждую неделю разбираем контроль качества звонков и работу отдела продаж: показатели, разборы, ошибки. Всё это выходит в нашем канале M.I.L.O. | ИИ-контроль продаж.

Могут ли уволить за невыполнение плана продаж?

Коротко: отдельного основания «за невыполнение плана» в ТК РФ нет. Обычно имеют в виду п. 5 ч. 1 ст. 81 (повторное неисполнение обязанностей при действующем взыскании) или п. 3 ч. 1 ст. 81 (несоответствие должности по итогам аттестации), и у каждого из них свои обязательные условия.

Статья 81 ТК РФ перечисляет, когда работодатель может расторгнуть договор по своей инициативе. Слов «план продаж» в этом перечне нет. Два пункта, к которым невыполнение плана пытаются привязать, звучат так.

Пункт 5 части 1 статьи 81 допускает увольнение в случае «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Здесь три условия сразу: план должен быть трудовой обязанностью, неисполнение должно быть без уважительных причин, и у человека уже должно быть действующее взыскание.

Пункт 3 части 1 статьи 81 говорит о «несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Главное здесь - аттестация и квалификация. Низкие продажи сами по себе аттестацией не являются.

Получается, что само по себе невыполнение плана ничего не запускает. Оно может стать поводом, если выполнено несколько условий одновременно, и каждое из них должен доказать работодатель. Дальше разберём эти условия по порядку.

Почему план продаж сам по себе не обязанность работника?

Трудовой договор устроен вокруг функции. Статья 15 ТК РФ описывает трудовые отношения как соглашение «о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя». Работник обязуется работать по должности. Конкретную сумму выручки к определённой дате он по умолчанию не обещает.

Статья 57 ТК РФ перечисляет обязательные условия договора, среди них «трудовая функция» и «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)». План продаж в этом списке отдельно не назван. Если его нет ни в договоре, ни в документах, с которыми работник ознакомлен, это пожелание руководителя.

Обратная сторона записана в части 2 статьи 21 ТК РФ. Работник обязан «добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором», «соблюдать трудовую дисциплину» и «выполнять установленные нормы труда». Слово «установленные» здесь главное. План может стать обязанностью, когда он:

• закреплён в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном акте (положение о продажах, положение о премировании);
• доведён до работника под подпись;
• выполним, то есть рассчитан на реальный поток заявок, базу и инструменты, которые компания даёт.

Что именно вписать в инструкцию, разобрано в статье о должностной инструкции менеджера по продажам. И отдельно стоит помнить, что выручка - лишь один показатель работы. Если оценивать человека только по ней, в споре окажется, что больше вам ему предъявить нечего. Какие ещё показатели имеет смысл фиксировать, есть в разборе KPI менеджера по продажам.

Кто виноват в невыполнении плана: как это делит закон?

Статья 155 ТК РФ называется «Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей». Она полезна руководителю не столько из-за денег, сколько из-за логики. Закон заранее предполагает, что невыполнение бывает по трём разным причинам, и для каждой предусматривает свои последствия.

Часть 1: «При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени».

Часть 2: если причины «не зависящие от работодателя и работника», то «за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени».

Часть 3: «При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы».

Для отдела продаж это переводится на понятный язык так.

Деление на три ситуации взято из текста ст. 155 ТК РФ. Примеры в левой колонке - иллюстрация, закон такого перечня не даёт.

Из таблицы видно, почему с невыполненным планом начинают с вопроса «почему» и только потом переходят к вопросу «кто». Две строки из трёх закрывают дисциплинарную тему целиком. Если причина в потоке заявок, в плане, который считали от желаемой выручки, или в сбое инструментов, менеджер здесь не виноват ни по закону, ни по здравому смыслу. Как найти, к какой из строк относится ваш случай, по цифрам воронки и по звонкам, подробно разобрано в статье о причинах невыполнения плана продаж. Здесь их пересказывать не будем.

Когда невыполнение плана становится дисциплинарным проступком?

Определение проступка дано внутри части 1 статьи 192 ТК РФ: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям».

В этой фразе два фильтра. Обязанность должна быть возложена, то есть план оформлен так, как описано выше. И неисполнение должно быть по вине работника. Если не прошёл хотя бы один фильтр, проступка нет.

Пленум Верховного суда в постановлении от 17.03.2004 № 2 раскрывает, что считается неисполнением. В п. 35 сказано: «неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.)». Должностная инструкция и положения в этом списке есть. Поэтому от того, записан ли план в документах, зависит так много.

Третий фильтр - соразмерность. Часть 5 статьи 192: «При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Пленум в п. 53 уточняет, что доказывать это должен работодатель: «работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Там же перечислены принципы, на которые опирается такая оценка: «справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм».

Отдельно про штрафы. Для обычных работников перечень взысканий в ч. 1 ст. 192 закрытый: замечание, выговор, увольнение (другие виды бывают только у отдельных категорий по федеральным законам, уставам и положениям о дисциплине, ч. 2), а ч. 4 запрещает применять взыскания, которых закон не предусматривает. Штрафа «за невыполнение плана» среди взысканий нет. Деньги здесь регулируются через систему оплаты и премирования, об этом ниже.

Как работает увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?

Статья 192 прямо относит такое увольнение к взысканиям: «К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81». Значит, к нему применяются все правила о взысканиях.

Пленум в п. 33 описывает условие: «работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено». Там же уточнено, что новое взыскание, в том числе увольнение по п. 5, «допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания».

В переводе на практику цепочка выглядит так: проступок с виной, запрос объяснения, взыскание (замечание или выговор), новый проступок уже при действующем взыскании, снова запрос объяснения, и только потом решение об увольнении. Один невыполненный месяц под эту цепочку не подходит.

Несколько ограничений, о которые она ломается чаще всего:

• «За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание» (ч. 5 ст. 193). Нельзя за один и тот же провальный квартал объявить выговор, а потом им же обосновать увольнение.
• Взыскание применяется «не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка» (ч. 3 ст. 193), не считая времени болезни и отпуска работника. Есть и второй срок, отсчитываемый со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193): по общему правилу шесть месяцев, для проступков, выявленных ревизией или проверкой, и для антикоррупционных нарушений закон устанавливает более длинные сроки.
• Часть 6 статьи 81: «Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

Можно ли уволить за несоответствие должности (п. 3 ч. 1 ст. 81)?

Этот путь выглядит соблазнительно: дисциплинарной цепочки не нужно, достаточно показать, что человек «не тянет». На деле он длиннее и строже.

Первое условие записано в самом пункте: недостаточная квалификация должна быть «подтвержденной результатами аттестации». Пленум в п. 31 повторяет: «увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации». Если аттестацию не проводили или комиссия признала работника соответствующим должности, это основание не работает.

Второе - порядок аттестации. Часть 2 статьи 81 говорит, что он «устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников». Если в компании нет положения об аттестации, сначала придётся его принять и проводить по нему аттестацию, а не наоборот.

Третье - перевод. Часть 3 статьи 81: «Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу». По п. 31 Пленума работодатель обязан доказать, что работник отказался от перевода либо возможности перевести его не было.

Есть и содержательная сложность. Аттестация проверяет квалификацию, а невыполненный план говорит о результате, на который влияют поток заявок, сезон и цена. Связать одно с другим можно, только если в аттестации проверяются конкретные умения, которые нужны для продаж. Поэтому для истории «три месяца не выполняет план» этот путь подходит плохо: он долгий и про другое.

Что такое объяснительная о невыполнении плана продаж и зачем она нужна?

Коротко: до любого взыскания работодатель обязан письменно запросить объяснение, у работника на него два рабочих дня. Для менеджера это право изложить свою версию, для руководителя - первый документ, где собраны причины невыполнения.

Часть 1 статьи 193 ТК РФ: «До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение». Без запроса объяснения взыскание наложить нельзя, это первый шаг процедуры.

Для работника объяснительная не означает признание вины. Это возможность письменно указать то, что руководитель может не видеть: заявок пришло меньше обычного, базу передали поздно, два дня не работала телефония, клиенты из выданного сегмента массово ушли в тендеры. Всё это относится к ч. 1 и ч. 2 ст. 155, то есть к ситуациям, где вины работника нет.

Для руководителя объяснительная полезна, даже если до взыскания дело не дойдёт. Это способ получить от человека его версию причин в письменном виде, с датами и цифрами. Коридорный разговор такого не даёт. Часто именно в ней всплывает то, что потом подтверждается в CRM и записях разговоров.

Если объяснительную не дали, работа не останавливается. Часть 2 статьи 193: «Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания». Но отказ нужно зафиксировать по правилам, об этом в следующем разделе.

Как запросить объяснительную: порядок и сроки?

Процедура короткая, и большинство ошибок здесь технические. По шагам:

1. Письменный запрос. В нём конкретный период, конкретный показатель и ссылка на документ, где этот показатель закреплён: «план продаж на сентябрь 2026 года по положению о продажах от такой-то даты, выполнен на 54%». Формулировка «объясните, почему вы плохо работаете» не годится: из неё непонятно, по поводу чего нужно объясняться.
2. Вручение под подпись с датой. Если работник отказался подписать получение, это фиксируют актом в присутствии свидетелей.
3. Два рабочих дня на ответ. По ч. 1 ст. 193: «Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт».
4. Разбор объяснения. Каждую причину, которую назвал работник, стоит проверить: сколько заявок было на самом деле, когда передали базу, были ли сбои. Если причина подтверждается, разговор о взыскании заканчивается.
5. Решение. Если вина доказана и всё оформлено, издаётся приказ. Часть 6 статьи 193: «Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе».

Весь путь должен уложиться в срок «не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка» (ч. 3 ст. 193). Растягивать разбор на квартал, пока «посмотрим, как пойдёт», значит рисковать этим сроком.

Что написать в объяснительной о невыполнении плана: структура и образец

Хорошая объяснительная фактическая и короткая. Эмоции, оправдания общими словами и признание вины «на всякий случай» ей только вредят. Рабочая структура из пяти блоков:

• период и цифры: какой план, какой факт, на основании какого документа;
• что сделано: число звонков, встреч, отправленных предложений, отработанных заявок;
• что мешало, с датами и проверяемыми фактами: поток заявок, сроки передачи базы, сбои инструментов, изменения цен или условий;
• что предлагается: какие шаги работник видит со своей стороны и какая помощь нужна от компании;
• дата и подпись.

Ниже пример. Все имена, цифры и обстоятельства вымышлены. Пример показывает структуру, копировать его дословно не нужно.

Руководителю отдела продаж ООО «Пример» И. И. Иванову от менеджера по продажам П. П. Петрова

Объяснительная записка

На запрос от 03.10.2026 сообщаю. План продаж на сентябрь 2026 года по положению о продажах составлял 1 200 000 руб., выполнено 650 000 руб. (54%).

За сентябрь я провёл 410 исходящих звонков, 23 встречи, отправил 31 коммерческое предложение. Отработаны все 86 заявок, переданных мне в CRM.

Выполнению плана помешало следующее. Входящих заявок в сентябре было 86 против 140 в августе (по данным CRM). База по сегменту «розница» передана 16.09 вместо 01.09. С 9 по 11 сентября не работала исходящая телефония, о чём я сообщал в рабочем чате 09.09.

Со своей стороны предлагаю в октябре разобрать вместе со старшим менеджером мои записи звонков по этапу работы с возражениями и прошу передавать базу по сегменту в первый рабочий день месяца.

06.10.2026, П. П. Петров

В этом примере нет фразы «вину признаю» и нет общих слов о «тяжёлом рынке». Каждое утверждение можно проверить, и руководителю сразу понятно, что проверять первым.

Можно ли снизить премию вместо увольнения?

У большинства менеджеров по продажам зарплата состоит из оклада и переменной части. Это и есть законный рычаг, который работает без всякой дисциплинарной процедуры, если система оплаты описана в документах.

Часть 1 статьи 135 ТК РФ: «Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда». Если в положении о премировании написано, что премия начисляется при выполнении плана на определённый процент, то при невыполнении она не начисляется. По логике ст. 135 это действие самой системы оплаты, к дисциплинарным взысканиям оно не относится.

С 2025 года в статье 135 появилась часть 3. Она требует, чтобы в системе премирования определялись «виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей». И отдельно ограничивает снижение премии из-за взыскания: оно возможно только в отношении премий, «которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов».

Ещё одно правило той же статьи: условия оплаты по договору «не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством …, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами». Если премия уже описана в действующем положении, урезать её за прошедший месяц в обход положения, чтобы «наказать рублём», эта норма не даёт.

Вместе со ст. 155 это даёт понятную картину. Переменная часть, привязанная к плану, честно отражает результат. У оклада есть нижняя планка: при вине работодателя или при причинах, не зависящих от сторон, действуют ч. 1 и ч. 2 ст. 155. Как собрать такую схему и как новые правила о премиях на неё влияют, подробно в статье о мотивации менеджеров по продажам.

Как разобраться в причинах по записям звонков до дисциплинарных шагов?

Коротко: записи разговоров отвечают на вопрос, что происходит с клиентами. Нехватка обращений, ошибки на конкретном этапе разговора или отсутствие попыток требуют трёх разных решений, и только последнее связано с дисциплиной.

Руководитель, который думает об увольнении, обычно уже уверен в ответе. Проблема в том, что уверенность построена на нескольких звонках, которые он слышал сам, и на цифре выручки. Ручная прослушка, по сходящимся оценкам поставщиков речевой аналитики, охватывает лишь 3-10% звонков, и в эту долю попадают в основном жалобы, провалы и разговоры новичков. Вывод «он плохо работает» по такой выборке слаб и для управленческого решения, и для любого спора.

Записи помогают развести три разных сценария:

• нечего продавать. Разговоров мало или в потоке нет целевых клиентов. Это вопрос к маркетингу, базе и плану, а к менеджеру претензий нет;
• не умеет. Попытки есть, человек старается, но раз за разом ошибается на одном этапе, например теряет клиента на возражении о цене или не фиксирует следующий шаг. Это вопрос обучения. У новичков такая картина почти норма, и подход к ним описан в статье об адаптации нового менеджера по продажам;
• не делает. Обязательных шагов нет вовсе, звонки обрываются, выданная база не обзвонена. Только здесь появляется предмет для разговора о дисциплине.

Разбор записей - разговор с менеджером о фактах. Собирать по ним материал против человека бессмысленно: он закроется, и причину вы так и не узнаете. Как провести такой разговор, чтобы человек не закрылся, разобрано в статье о разборе звонков с менеджерами. Законность самой записи, порядок ознакомления сотрудников и то, почему решение с юридическими последствиями не может приниматься только автоматически, разобраны отдельно в статье о записи звонков и законе. Оценка, которую даёт система, остаётся материалом для руководителя, решение принимает человек.

Чек-лист разбора записей до разговора о дисциплине:

• выборка охватывает весь период невыполнения, включая обычные разговоры, кроме двух-трёх «провальных» звонков, на которые пожаловались;
• посчитано, сколько было разговоров и с кем: есть ли в потоке целевые клиенты;
• по каждому звонку отмечено, на каком этапе он обрывается: приветствие, выявление потребности, презентация, работа с возражениями, фиксация следующего шага;
• результаты сравнены с коллегами на той же базе: проседает один человек или весь отдел;
• отделено «не умеет» (повторяются одни и те же ошибки при старании) от «не делает» (нет попыток, пропущены обязательные шаги);
• проверено, что скрипт и критерии, по которым оцениваем, менеджеру выданы и он с ними ознакомлен;
• на выходе план действий: обучение, смена базы, пересмотр плана, и только при доказанной вине - процедура ст. 193;
• решение принимает руководитель, автоматическая оценка служит материалом для него.

Сами критерии оценки разговора можно взять из чек-листа оценки звонка и подстроить под свой скрипт.

В одном из наших кейсов компания с 28 менеджерами в четырёх отделах прогнала через дерево оценки все звонки за день. Оказалось, что нарушается половина проверяемых пунктов чек-листа. Когда так ошибается почти весь отдел, разговор идёт об обучении и скрипте. Дисциплина одного человека тут ничего не объяснит.

Как оформить план, чтобы у него была юридическая сила?

Если план существует только в виде таблицы на общем диске и слов на планёрке, спорить о его невыполнении не о чем. Чтобы он стал трудовой обязанностью в смысле ч. 2 ст. 21 ТК РФ, обычно проходят несколько шагов.

1. Закрепить обязанность выполнять план в должностной инструкции или трудовом договоре. Формулировке лучше ссылаться на документ, где план устанавливается, без самих цифр: цифры меняются каждый месяц, договор переподписывать каждый месяц никто не будет.
2. Утвердить порядок установления плана локальным актом, например положением о продажах: кто считает план, на какой период, из каких данных, как с ним знакомят.
3. Знакомить с планом на каждый период под подпись или через систему электронного документооборота, если она в компании используется для таких документов.
4. Рассчитывать план от реальных входных данных: потока заявок, конверсии по этапам, среднего чека. Как это сделать, разобрано в статье о том, как составить план продаж. План, который заведомо невыполним, вместо дисциплинарного инструмента даёт повод говорить о вине работодателя.
5. Описать связь плана с премией в положении о премировании, с учётом требований ч. 3 ст. 135.

Одинаковый подход ко всем менеджерам на одной позиции тоже важен. Если план устанавливают одному человеку, а остальным нет, это трудно объяснить через соразмерность и равенство, на которые ссылается п. 53 Пленума.

Какие ошибки ломают увольнение за невыполнение плана продаж?

Большинство ошибок повторяются из раза в раз. Каждая из них по отдельности может сделать процедуру уязвимой.

Есть и управленческая ошибка, которую закон не регулирует. Руководитель начинает процедуру раньше, чем понимает причину. Даже если формально всё сделано правильно, отдел видит, что за недобор плана наказывают при любых обстоятельствах. Сильные менеджеры начинают выбирать лёгких клиентов и занижать прогнозы, а слабые прячут проблемы до последнего.

Как M.I.L.O. помогает найти причину невыполнения?

Разбор, описанный выше, руками занимает дни: найти записи за месяц, прослушать, разметить этапы, сравнить с коллегами. M.I.L.O. подтягивает звонки из CRM или телефонии (или принимает их ручной загрузкой), расшифровывает и оценивает каждый по дереву оценки. Дерево настраивается под компанию: этапы разговора, обязательные шаги, формулировки, которые вы считаете важными.

В результате рядом с цифрой выполнения плана у руководителя появляется картина по каждому менеджеру и этапу: сколько было целевых разговоров, где они обрываются, чем отличается человек от коллег на той же базе. Записи и персональные данные хранятся на серверах в России. Решение о том, что делать с человеком, остаётся за руководителем: система показывает, где искать, и не выносит вердиктов.

Если хотите посмотреть на причины невыполнения в своём отделе, начните с бесплатного аудита до 60 минут записей звонков.

Коротко о главном

• Отдельного основания «уволить за невыполнение плана» в ТК РФ нет. Обычно имеют в виду п. 5 ч. 1 ст. 81 (повторное неисполнение при действующем взыскании) или п. 3 ч. 1 ст. 81 (несоответствие должности по итогам аттестации).
• План становится обязанностью, только когда он закреплён в документах, доведён под подпись и выполним (ст. 15, 21, 57).
• Статья 155 делит невыполнение по виновнику: работодатель, никто, работник. Дисциплина возможна только в третьем случае, и вину, тяжесть и обстоятельства доказывает работодатель (ч. 1 и ч. 5 ст. 192, п. 35 и 53 Пленума ВС № 2).
• Увольнение по п. 5 требует действующего взыскания и нового проступка; одно взыскание за один проступок, месяц со дня обнаружения, запрет на больничном и в отпуске (ч. 3 и ч. 5 ст. 193, ч. 6 ст. 81, п. 33 Пленума).
• Объяснительная обязательна до взыскания (ч. 1 ст. 193), на неё два рабочих дня. Для работника это право изложить причины, для руководителя - первый источник фактов.
• Законный рычаг без дисциплинарной процедуры - переменная часть оплаты по системе премирования (ч. 1 и ч. 3 ст. 135).
• Записи звонков нужны, чтобы до любых шагов понять, что именно происходит: нечего продавать, не умеет или не делает.

Статья не заменяет консультацию юриста: в конкретной ситуации многое зависит от текста ваших договоров и локальных актов.

О границах этой статьи. Она опирается только на текст норм ТК РФ и разъяснения Пленума ВС № 2 в редакциях, указанных выше. Судебные решения по спорам о плане продаж мы в статью не включали: в открытых источниках нам встретились только их пересказы, которые расходятся между собой. В ст. 57 ТК РФ с 01.03.2027 вступают изменения, которые здесь не разбирались. Оценка охвата ручной прослушки (3-10% звонков) - данные поставщиков речевой аналитики, независимого исследования на эту тему мы не нашли.